访资深顾问王君平看职业经理人的适配与转型

　　王君平
　　直销行业资深顾问，1992年进入直销企业任职，曾任安利（中国）区域高级经理、天狮大中华区总经理、富迪执行总裁、康力总裁、春芝堂大中华区总裁等职务，后转任直销企业的咨询顾问。
　　随着越来越多的传统企业涉水直销，中国直销行业的规模越来越大，企业寻找有能力且适合的职业经理人以及职业经理人期待不断提升素质更好地适应和带领企业发展都成为当下亟待解决的问题。关于优秀管理者的特质常有总结，那些看似平常的要素，却知易行难。《知识经济》特邀世界直销（中国）研究中心专家委员、直销行业资深顾问王君平先生探讨当下环境中职业经理人的适配和转型话题，以期能为业界提供视角与思考，促进优秀管理者的不断涌现和发展，助力更多的直销企业走上稳扎稳打、专业创新的发展之路。

　　《知识经济》：目前中国直销行业职业经理人的现状是怎样的？
　　王君平：
　　目前中国直销行业在不断扩容，直销企业不断增加，但行业里专业的职业经理人并没有增加。相对来说，老牌直销企业和外资直销企业的人事管理层相对稳定，而一般企业现存的中层管理人员的能力还有提升空间。
　　当下直销行业里管理人员的身份主要为企业老板、企业顾问、职业经理人和系统领导人，这四种人物角色之间也一直存在着流动和互换。比如，企业老板可能兼任CEO的角色，职业经理人也可能转为顾问或者自己成立公司变成老板，系统领导人进入管理层成为职业经理人或者挂职高管职务同时又负责市场，这些情况都是时有发生的。但无论怎样转换都是要做专业的事情，所以随着身份的转变，这就需要当事人不断学习该身份应该具有的技能，适应新角色的发展，从而迎接新身份的挑战。

　　《知识经济》：顾问和职业经理人有什么区别，各有什么优势？对于职业经理人转型顾问，系统领导人转型职业经理人的情况，有什么建议？
　　王君平：
　　实际上目前中国直销行业内，专职顾问人士并不多。顾问一般由资深职业经理人、行业媒体人士、企业操盘手等人群发展转变而来，其中很多顾问是暂时性的，或者是以顾问身份过渡在该企业担任职业经理人的试用期。比如，行业内时有职业经理人宣称要做顾问“换一种方式为企业服务”，但不久遇到合适的企业又开始担任CEO转回职业经理人的身份；也有职业经理人在初期与企业磨合之时，对外采用企业顾问的身份，磨合好以后再转为总裁等实际职务，这样磨合不好也更容易一别两宽，对职业经理人自身和企业的影响相对较小。
　　顾问的职责重在谋事、策划，要注重企业在社会或者行业的全面表现。顾问担当的是教练的角色，所以不要越权，要定位和平衡好各个角色之间的关系，否则会造成职业经理人的不安全感。
　　一位优秀的顾问应该思想高远，甚至比企业老板、职业经理人看得远，虽然这很困难，但应该努力去思考；其次，提出的方案要能落地和执行，这也取决于企业老板、职业经理人和市场的配合；第三，要能快速出成效，让老板看到结果，看到顾问存在的价值和意义。
　　职业经理人一般则是负责具体事情的执行，可以不用像顾问一样全面的考虑，但职业经理人的责任是直接的，所以要不断学习和提升自己比较欠缺的方面。当然如果一位职业经理人能够兼具顾问的素养，那是最好的，也可以借力顾问，但作为企业实际的操控者，不能形成依赖顾问的心态。

　　《知识经济》：是什么原因造成当前业界职业经理人的频繁空降与离职？
　　王君平：
　　造成这个现象的原因，简单总结大概有几种情况：企业没有选对人；职业经理人本身技能不足，在该企业中水土不服；当然，还有一类是当事人的习惯使然，他们甚至将跳槽当作谋生的手段。

　　《知识经济》：一些成名职业经理人如何走出频繁空降、频繁离职的怪圈？
　　王君平：
　　职业经理人需要在企业里踏实地工作，摆正权、利、名的关系，要有职业操守，同时在工作中注重个人能力的提升；心态上，不要把自己当作救世主，而是要把自己当成企业的一份子；不仅仅把收益当作目标，要把企业当成一个展现自己能力的作品来打造，而不是当作职业生涯的一个过程或者一次“镀金”。
　　企业则要根据标准选对人，并给予职业经理人合理的授权，给予他们合理的生态环境。比如，有些企业要求职业经理人下个月做到业绩翻番，这显然是不现实的。同时，要关心职业经理人的工作和生活状态，因为大多数职业经理人都是背井离乡，免不了有忙碌中的孤独感以及对家庭的牵挂。
　　企业可以实行董事会的领导制，保证一定的管理权限；制定财务预算制，做好财务的预算和规划，保证企业运营的合理开支；做好运营专业制，在做好授权以后，在授权范畴内尽量少干扰；实现待遇合理制，给予职业经理人合理的劳动报酬和奖励。

　　《知识经济》：曾经作为一名知名职业经理人，你认为空降的职业经理人进入一个新的公司担任要职，面临的最大问题是什么？
　　王君平：
　　空降的职业经理人进入一个新企业担任要职，面临的最大问题是信任。
　　解决这一问题，需要职业经理人具备良好的沟通能力，保持沟通渠道的通畅。要学会处理好几组关系：第一，新旧业务之间的关系，这其中要处理好该公司集团其他传统业务与直销新业务的关系，传统直销与创新营销之间的关系，新高管与老员工之间的配合，新高管与老经销商、新经销商以及顾问、外脑人士等的配合问题，以及新产品、老产品和创新产品之间的关系。
　　其次，要关注到老板的二线状态。初期老板都会表示愿意放权，但作为企业的老板，关切的心态必不会少，所以应该让老板适度地参与一些版块，但流程中的实际授权尤其是财务授权，应该有明确的界定和规范。
　　再次，融入时可能会面临文化的冲突。一般国内企业提倡儒家等东方文化，而直销主要是西方的战胜文化，这之中有时候会看到相矛盾的因素，如果一味生硬的结合并不是好的办法。
　　最后，在品牌建设、对职业经理人的正负面评价、工作结果评判标准、外事交流等多个方面都可能是职业经理人会面临的问题。这都要求企业方和职业经理人能够通过协商、沟通，达成良好的、一致的共识，才有利于职业经理人更好地适应和融入企业，并专心、稳定地为企业发展服务。

　　《知识经济》：在你的经历中，你认为职业经理人与企业老板冲突的核心主要集中在哪些方面？
　　王君平：
　　企业董事长与职业经理人的冲突核心主要是分工边际模糊。很多董事长和职业经理人的分工不明确，要么董事长揽权太多，导致职业经理人觉得自己的能力施展空间受限，要么董事长放手，但又不够全权信任，导致职业经理人事务繁杂，与董事长管理事务重叠太多，造成人力资源的浪费。
　　一般而言，企业董事长主要应该负责企业战略大方向、人事任命与规划以及平衡各部利益分配；职业经理人主要负责企业战略实施执行、市场开拓与业绩提升、协调各部门关系等。

　　《知识经济》：成熟直销企业与新转型直销企业对于职业经理人的需求各是什么，各有哪些侧重点？
　　王君平：
　　新转型直销企业一般的需求更侧重于直销板块的搭建、市场的完善以及业绩创造；成熟直销企业首要重在补缺和完善，其次是要进行流程优化和模式创新，带领企业再次腾飞。当然，随着企业的不断发展，对职业经理人的需求也会随企业战略变化而产生变化，比如，初期企业着重框架搭建、市场业绩提升和流程创新等，后期发展考虑的层面就更广，追求更加稳健、安全的发展，如果进入资本市场，还要考虑相关资本市场的详细要求以及社会影响等多种因素。
　　总体而言，职业经理人要利用自身的经验和优势，先做好首要的局部工作，第二阶段要适度进行模式创新，第三阶段进入企业的全面改造和完善。同时，如果长期服务一家企业发展，还要从自身角度不断学习和提升，使自己能够跟上企业在每个发展阶段的需求，并从各个相关层面严于律己，做好风险管控，成就个人和企业发展价值的最大实现。

　　《知识经济》：当企业与职业经理人合作时，需要哪些合作基础？其中影响合作的最大问题是什么？目前是否有好的解决方式？
　　王君平：
　　但凡合作都有前提和共识。企业与职业经理人的合作基础总结起来，包括坦诚相待、认真了解、充分考虑、信守承诺等几大要素。其中，影响合作的最大问题是待遇问题。职业经理人与企业的合作实质是人与企业的人力合作，所以一般就会和常规人力合作一样去考虑职位、薪酬、工作前景和愿景。

　　《知识经济》：职业经理人的薪资构成是怎样的，前期与后期是否有不同，一般职业经理人如何与企业谈判？一位职业经理人与企业合作到什么程度，算是职业经理人和企业的双赢？
　　王君平：
　　职业经理人的薪资构成一般包括年薪、绩效、分红和股权，其中绩效指的是业绩目标达成后的提成，分红主要指的是随着企业利润和利润率提升后给予的奖励，而股权一般则是在合作良好的基础上给予职业经理人的退休保障。所以，并不提倡盲目地谈股权，合作一开始就谈股权对双方来说都不现实。
　　一般职业经理人与企业谈判，初期会找中介或者朋友介绍引荐，后期熟悉后可以由本人与企业老板直接谈。我认为当企业和职业经理人个人的价值都得到了相应的体现时，那么这样的合作就是两者的双赢。

　　《知识经济》：一些新拿牌企业通过猎头或者其他中介慕名高薪招聘了不少业界知名的职业经理人加盟，但鲜有成功的案例出现。这导致业界越来越多的人认为很多知名职业经理人是盛名之下其实难副。你怎么看待这样的观点？
　　王君平：
　　事实上，很多职业经理人不是盛名，只是虚名。针对这样的情况，就要求企业选人时去伪存真。比如，有些人给企业老板阐述自己做过什么职务，或者带过多少团队，但很多人可能只是在成熟直销企业担任过某一方面的管理工作，并没有参与过直销企业创业期和发展期的管理经验，而有一些人甚至曾从事的是传销公司。这样的经验对于新直销企业来说，显然不能胜任全面搭建直销框架和为市场破局奠定良好基础的工作要求。
　　那么，如何正确分辨职业经理人是实力还是虚名，可以从以下几个方面来看。第一，“学力”，这里学历只代表一部分，更主要的是看他学习的能力；第二，经历，曾经在哪些企业具体做过什么工作；第三，战力，具体是指他在哪个阶段获得过什么样的成绩；第四，创新力，这主要是看他能否不仅靠经验，而是否能把该公司的优势结合和运用起来，创造这个公司的特色；第五，德才平衡力，考察个人品德和职业素养，比如是否有过在离职时将企业人才一并带走的情况。

　　《知识经济》：你认为目前年龄45岁以上的职业经理人，面临的最大问题是什么？
　　王君平：
　　45岁以上的职业经理人说明在行业中已经摸爬滚打了一段时间，具有丰富的经验和教训，也有更多的资源，相应也收获过很多的声誉。但年龄的不断增长，会让他们面临体力衰退、精力不足等身体实际状况，也会有家庭原因和一些个人爱好等条件的牵绊，会让其在工作中不可能做到一直精神抖擞。另外，因为曾经获得过的经验和声誉，会产生一些骄傲自满的心态，这都会在实际工作中产生一些影响。所以，即使拥有过丰富经验和声誉的职业经理人也应该不断地学习新技能，不断思考和创新，与时俱进，考虑新出路，这样才能在不断变化的职业之路上，走出新天地。